تیرنگ نیوز-محمد جویباری*: موضوع انتخاب وانتصاب مدیران و سرپرستان از موضوعات مهم و تعیین کننده درهر سازمان است. چرا که مدیر و سرپرست شایسته، ضامن موفقیت کارها و سازمان می باشد.
هر سازمانی برای استمرار و نیل به اهداف سازمان و نیروی انسانی خود نیازمند فرایند مدیریت است. همانگونه که نبود مدیریت در یک سازمان هرج و مرج، انحراف، نابسامانی و اتلاف انرزی و وقت را به دنبال دارد، انتخاب مدیر ناکارآمد به همان اندازه سازمان را در رسیدن و نیل به اهداف حقیقی و برنامه های اساسی دور می کند.
انتخاب مدیران میانی توسط مدیران رده بالای سازمان به چهارصورت «مدیران درون سازمانی، مادون سازمانی، مافوق سازمانی و برون سازمانی» انجام می شود اما ما در این نوشتار به بررسی معایب و مشکلات مدیران برون سازمانی و بکارگیری مدیرانی در سازمان هایی با وزارتخانه های متفاوت می پردازیم. سازمان هایی که با بکارگیری مدیران برون سازمانی و ناآشنا با ساختار تشکیلاتی و برنامه های انسانی سازمان، ضربه های جبران ناپذیری بر بدنه سازمان، نیروی انسانی و در نهایت جامعه وارد می کنند.
البته که شاید بکارگیری این مدیران در کنار معایب، مزایایی هم به همراه داشته باشد اما این موضوع همواره معایب و صدمات جبران ناپذیری را به همراه داشته که باید جلوی خسارت های وارد بر بدنه و نیروی انسانی و افراد درگیر با سازمان گرفته شود.
حقیقت این است در هر صورت بکارگیری مدیران در هر چهار شکل با مزایا و معایبی روبرو است که در نهایت باید منافع مورد اهمیت شناسایی و بر اساس آن تصمیم گیری صورت گیرد.
چنانچه مدیر نه از خود سازمان و نه از سازمان های مادون یا مافوق بلکه از سازمانی انتخاب گردد که کاملا بیگانه با سازمان مذکور و تحت پوشش وزارتخانه ای متفاوت باشد چنین فردی (مدیر برون سازمانی) نامیده می شود.
با توجه به این که مدیر برون سازمانی قبلا در سازمانی بیگانه با سازمان فعلی خدمت کرده است و نسبت به افراد سازمانی که درآن به تازگی عهده دار مدیریت شده است، آشنایی کافی ندارد، لذا از گذشته آنها اطلاع کافی ندارد و عدم درک چرایی رفتار دیروز آنان، توان مدیر را در پیش بینی چگونگی رفتار در آینده که تحت شرایط محیطی متغیر می باشد را کاهش می دهد. در حالی که مدیر درون سازمانی قبلا با خصوصیات و توانایی تک تک افراد سازمان آشنایی دارد و در هدایت، کنترل و برنامه ریزی این افراد از توانمندی بیشتری برخوردار است .
انتخاب مدیر یک سازمان از سازمانی دیگر، بنابر مصلحت اندیشی سیاسی و جناحی و نژادی و گاهی سلیقه ای و گرایش به رشته تحصیلی خاص توسط مدیران رده بالا، صدمات غیر قبل جبرانی را به همراه دارد از جمله این که به دلیل عدم وجود سنخیت بین سازمان اصلی و مدیر سازمانی که به آن ماموریت می یابد نه تنها تجارب وی به نحو تام و تمام قابل بهره برداری در سازمان جدید نیست بلکه استفاده از آن تجارب ممکن است موجب ایجاد تنش، اتلاف وقت، دوباره کاری ها و اشتباهاتی گردد که در دراز مدت عواقب سویی را برای سازمان جدید به ارمغان می آورد و بسیاری از مشکلات سازمان از این سوانتخاب ناشی می گردد و در این میان، تعهد، تقوا، تخصص و تجربه، قربانی ملاک های سلیقه ای و اهداف حقیقی سازمان قربانی اهداف مصلحتی خواهد شد.
ضعف مدیر برون سازمانی در زمینه مهارت انسانی، تحلیلی و فنی، تاثیرات سوِء دیگری دارد که از این جمله می توان به؛ عدم شناخت و توانایی استعدادها و صلاحیت ها و ویژگی های شخصیتی –روانی افراد در مدیریت برون سازمانی موجب می گردد تا هنگام انتصاب افراد دچارخطا گردد و در چنین شرایطی افراد در پست های مناسب خود منصوب نمی شوند و پست های آنان مرتب تغییر می کند. چرا که مدیر به محض این که متوجه اشتباه خود در انتخاب می شود کارکنان را به کار دیگری می گمارد و این کار تا جایی پیش می رود که کارمند به کارآیی خود شک کرده و اعتماد به نفس خود و انگیزه خود را در انجام امور محوله و تخصصی از دست می دهد.
عامل منفی دیگر در بکار گیری این مدیران، گاهی نپذیرفتن مدیر برون سازمانی توسط کارکنان یک مجموعه خواهد بود چرا که کارکنان یک مجموعه فرد بیگانه را به مرور زمان و به تدریج در میان خود خواهند پذیرفت آن هم مستلزم این است که مدیر جدید تا چه حد توانایی سازش و شناخت خصوصیات و توانمندی افراد را داشته باشد.
در مدیریت درون سازمانی افراد فرصت تملق گویی، چاپلوسی و دروغ گویی را در خصوص خود و دیگرکارکنان ندارند اما در مدیریت برون سازمانی افراد که دارای نقاط ضعف بوده و یا گاهی به دنبال تسویه حساب شخصی هستند به محض ورود مدیر جدید برون سازمانی، سعی در نزدیک ساختن خود به او داشته و برای پوشش نقاط ضعف خود از تخریب بر علیه دیگران و تملق گویی به نفع خود استفاده کرده و اگر مدیر ویژگی خاص «گوشی بودن» را داشته باشد و به تمجید و تملق گویی بی مایه دل خوش کند و از ذکاوت کافی برای تشخیص سره از ناسره و خلوص از ریا برخوردار نباشد، صدمه جبران ناپذیری به کارکنانی خواهد خورد که از این خصوصیت رذیله به دور می باشند و ناخواسته درگیر حواشی خواهند شد که این افراد برای آنان در کار پیش خواهند آورد و انرژی مورد نیاز برای انجام کارها و امور مهم از آنان گرفته خواهد شد.
درک پیچیدگی ها قوانین و دستورالعملهای یک سازمان و تحلیل عملکردها از امور پیچیده سازمان است که نیازمند تجربیات و مطالعات عمیق است و مدیر برون سازمان از این خصیصه برای سازمانی با وزارتخانه جدا برخوردار نبوده و آشنا شدن با قوانین بخشنامه ها و دستورالعمل ها برای مدیر برون سازمانی کاری بسیار سخت زمان بر و پرهزینه است که تا یادآوری و به یادسپاری آن مدت زمان زیادی را می طلبد که باعث عدم اشرافیت بر امور و عدم توانمندی اورا بر کارها ایجاد می کند.
اتخاذ تصمیم در یک سازمان از موارد مهمی است که مستلزم اشرافیت و شناخت دقیق از امور و افراد سازمان است در حالی که مدیر برون سازمانی به خاطر نداشتن اشرافیت بر موضوعات و شناخت افراد ممکن است دست به اتخاذ تصمیمات نادرست و انتخاب ناشایست افراد بزند.
شناخت از ساختار سازمان، دستورالعمل های اجرایی، آیین نامه های داخلی و وزارتخانه ای، مصوبات درون سازمانی، درک صحیح از ساختار سازمان، شناخت از برنامه های موفق و یا ناکارآمد مدیران قبلی از مواردی است که نیازمند آگاهی و تخصص مدیریت سازمان است و در صورت نداشتن این شناخت و تخصص ممکن است مدیر برون سازمانی یا تا گرفتن تصمیم، مدتی طولانی را هدر دهد یا با شجاعت و به یکباره تصمیمی را اتخاذ کند که دوباره کاری، هزینه و اتلاف وقت و دور شدن از سازمان را به همراه خواهد داشت.
بکارگیری مدیران بر اساس جناح های سیاسی گاهی باعث می شود مدیر روی کار آمده به جناحی که به روی کارآمدن وی تاثیرگذار بوده، مرتب باج داده و بنا بر خواست جناح مورد نظر رفتار کند و از اهداف حقیقی و اصولی سازمان دور شده و با تصمیمات سلیقه ای و جناحی، ضربات سنگین با هزینه های سنگین بر بدنه سازمان وارد کند.
گاهی مدیران برون سازی از نظر کارکنان یک سازمان به چشم یک مسافر دیده می شوند و در بسیاری از موارد به دستورات و برنامه های این مدیر، توجه لازم نخواهد شد و این احساسات انگیزش ها و عدم انگیزش ها را در کارکنان ایجاد می کند.
در آخر نمی توان به صراحت گفت بکارگیری مدیران برون سازمانی به تمام معنی منفی و ناکارآمد است بلکه بکارگیری مدیران سازمانی به دلیل آشنایی و برخوداری از تجربیات مورد نیاز برای اداره، سازمان و تصمیات و انتخاب افراد لایق برای سازمان، موفقیت بیشتری را به همراه دارد.
مدیران رده بالا در انتخاب مدیران سازمانی باید تعهد تخصص و تجارب و صلاحیت را در اولویت قراردهند و به تعهدات سیاسی، جناحی، نژادی و قومی در کنار دیگر ویژگی ها بها داده شود چرا که نادیده گرفتن خصوصیات تعهد و تخصص و تجربه مدیران ناشایست و سازمانها نابسامان برای جامعه و مردم به ارمغان خواهد آورد.
*صاحب امتیاز و مدیرمسئول روزنامه تیرنگ
