تیرنگ، دکتر مرتضی کهنسال
✓ به کمتر از پست مدیریتی راضی نیستم!
چندی پیش بعنوان مشاور با سازمانی در ارتباط با پروژه ای مربوط به تحول و توسعه ی نیروی انسانی به صورت پاره وقت همکاری داشتم. در اثنای مصاحبه ها و تعاملاتی که برای جمع آوری اطلاعات دقیق نیروی انسانی با مسئولان آن سازمان برقرار کردم مدیر عامل آن سازمان سوالی از من پرسید که بسیار جالب بود.
وی پرسید: به نظر شما چرا در سازمان ما کارکنان به هیچ یک از رده های سازمانی کمتر از مدیریت علاقه ای ندارند و هر یک از کارکنان که در هر رده ای پایین تر از مناصب مدیریتی قرار دارند حتی در پست هایی مانند رئیس اداره، معاون مدیر و سایر پست های سرپرستی از پست فعلی خود ناراضی اند و به شدت در تلاش هستند که در جایگاه های مدیریتی قرار بگیرند.
✓ حدسم درست بود
هر چند پاسخ به این سوال قابل پیش بینی بود ولی در آن لحظه به مدیر عامل پاسخی ندادم و از او خواستم چند روزی به من مهلت بدهد تا اطلاعاتم در ارتباط با نیروی انسانی آن سازمان تکمیل شود تا بتوانم پاسخ دقیقی به وی بدهم. بعد از چند روز بررسی آن چه در ارتباط با این سوال در ذهن حدس زده بودم را با چشمان خود دیدم.
جواب کاملاً مشخص بود. اولاً دریافتی و امکانات مدیران در آن سازمان بسیار بالاتر از سطح مسئولیت بود و ثانیاً تفاوت دریافتی بین رده های مدیریت به بالا با سایر سطوح سرپرستی و کارشناسی به صورت غیر قابل تصوری زیاد و ناعادلانه بود. لذا این موارد کافی بود که کلیه کارکنان آن سازمان غیر از مدیران احساس عدم عدالت و به دنبال آن نارضایتی داشته و به دنبال مناصب مدیریتی باشند.
✓ عدالت درونی و بیرونی
همواره کارشناسان مدیریت منابع انسانی در نظام حقوق و دستمزد برای ایجاد انگیزه و عدالت پرداختی بین کارکنان همواره تأکید به در نظر گرفتن دو نوع عدالت در فرآیند پرداخت ها دارند: اول عدالت درونی و دوم عدالت بیرونی.
در حالت اول فرد داده های خود به سازمان شامل جوانی، وقت، تجربه، تحصیلات، انگیزه، اندیشه، خلاقیت و… را با دریافتی های خود از سازمان شامل؛ حقوق، دستمزد، اضافه کار، پاداش، منزلت اجتماعی، امکانات رفاهی و … مقایسه می کند. اگر بین این عوامل و سطح مسئولیت و اختیارات خود احساس برقراری عدالت داشته باشد انگیزه اش برای فعالیت و توسعه ی سازمان بیشتر خواهد شد. و اگر احساس عدم برابری داشته باشد قاعدتاً رضایت و انگیزه اش برای کار کاهش می یابد.
اما در حالت دوم فرد بین داده ها و ستاده های خود به سازمان با داده ها و ستاده های افراد دیگر به سازمان مقایسه انجام می دهد اگر بین این موارد و سطح مسئولیت و اختیار خود در مقایسه با دیگران احساس تحقق عدالت داشته باشد انگیزه اش افزایش یافته و در کیفیت کارش تأثیر مستقیم خواهد گذاشت و در غیر اینصورت اثر معکوس به همراه خواهد داشت. آن چه مسلم است اکنون موضوع بیان شده در سازمان فوق الذکر در بسیاری از ادارات و سازمان های دولتی به چشم می خورد.
✓ همه چیز برای مدیران
مدیرانی که در جلسات هیأت مدیره و شوراهای تصمیم گیری منابع انسانی دور هم می نشینند و افزایش ردیف های مختلف حقوق و مزایای خود را با دور زدن قوانین استخدامی به رأی می گذارند. و به طور معمول طرح پیشنهادی به اتفاق آرا تصویب می گردد و همه راضی و خوشحال از خدمتی که کرده اند جلسه را ترک می کنند. نکته ی قابل توجه در این بین آنست که معمولاً سعی شده ظواهر قانونی نیز به صورت حداکثری لحاظ گردد اما آن چه در عمل اتفاق می افتد دور زدن قانون است به شکلی که بَرج سازمان افزایش می یابد و اثر آن در خرج سازمان برای پرداخت حقوق، رفاهیات و سایر اقلام پرداختی مدیران کمتر به چشم می آید. امروزه متأسفانه برای عده ی بیشماری مسئولیت های مدیریتی عرصه ای برای ارائه خدمات بیشتر نیست بلکه رویایی برای دریافت حقوق و مزایای نجومی است.
✓ توزیع عادلانه؛ هم تصمیمات هم امکانات
وقتی همه ی امکانات، رفاهیات، امتیازات، حقوق های بالا و از همه مهم تر تمام تصمیم های یک شرکت یا سازمان تنها متعلق به مدیران باشد یا به صورت عادلانه توزیع نشود نتیجه اش این خواهد بود که هیچکسی جز مدیران از جایگاه و کاری که دارد راضی نخواهد بود و بدون توجه به اهمیت موقعیتهای کارشناسی و تصمیم سازی به دنبال رسیدن به موقعیتی است که همه کاره خودش باشد تا بتواند از مواهب و منافع حداکثری آن بهره مند باشد. برنامه ریزان و تصمیم گیران شرکت ها و سازمان ها باید جایگاه های شغلی را به گونه ای تعریف و تزیین کنند و به آن امتیازات مادی و معنوی اختصاص دهند که هر فردی با افتخار و علاقه آن جایگاه را بپذیرد و هر چه درتوان دارد برای توسعه و پیشرفت مجموعه به کار گیرد. نمی شود روحیه و علاقه مندی کارکنان و صلاحیت های آنها را نادیده گرفت و بعد توقع داشت خالصانه و تمام قد در خدمت شرکت باشند.
اول ما به عنوان مالک یا مدیر سازمان یا شرکت چه در بخش خصوصی و چه دولتی باید برادری، علاقمندی، اعتماد و اهمیت دادن را به آن ها اثبات کنیم سپس توقع داشته باشیم آن ها با انگیزه و بی محابا با تمامی انرژی خود در خدمت سیستم باشند. در غیر این صورت صرفاً همان هایی کار می کنند که منافع سرشاری می برند و تصمیمات سازمانی را برای خود قبضه کرده اند و عملاً بخش قابل توجهی از نیروهای انسانی فاقد اثربخشی خواهند بود. پس لطفاً بدون تحقیق نگویید کارمند یا کارگر خوب وجود ندارد، پیدا نمی شود اول کمی در مورد نحوه جایگاه های شغلی و دیدگاه خود به سرمایه های انسانی دقت کنید و بعد اظهار نظر نمایید.
